30 Jun Vacaciones en ERTE: cómo afecta al trabajador
Los trabajadores afectados por un ERTE no van a librarse de su larga sombra ni en vacaciones. Del mismo modo que pueden tener consecuencias en la próxima declaración de la renta, los expedientes de regulación temporal de empleo también se dejarán notar en el disfrute del esperado descanso veraniego. Y para mal.
Salvo que los trabajadores y la empresa hayan alcanzado otro tipo de acuerdo al planificar el ERTE, el período que no se ha trabajado no genera derecho a vacaciones. Esto quiere decir que toca restar tiempo de recreo o paga mensual en función de si se trata de un expediente de suspensión de contrato o de reducción de jornada laboral.
Vacaciones y ERTE de suspensión temporal de empleo
Si el ERTE es de suspensión hay que descontar a los días de descanso que en circunstancias normales nos corresponderían la parte proporcional de ese tiempo no trabajado. Para saber cómo realizar el cálculo hay que tener en cuenta que, según establece el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, el período anual de vacaciones no puede ser inferior a 30 días naturales y que éstos no pueden sustituirse por compensaciones económicas.
Es decir, que a lo largo del año por cada mes trabajado acumulamos 2,5 días de vacaciones y, por tanto, ahora por cada mes no trabajado nos corresponde que restar 2,5 días de los que nos correspondan, ya sea por el Estatuto de los Trabajadores o por el convenio colectvo o de empresa si e que lo hay.
Vacaciones y ERTE de reducción de jornada
Cuando el expediente de regulación de empleo implique una reducción de jornada, el trabajador generará vacaciones en proporción a la jornada trabajada. Es decir, contará con los mismos días de descanso, pero notará el ERTE en la nómina.
La retribución que percibirá durante las vacaciones será proporcional a las horas trabajadas. Si por ejemplo cobramos 1.o00 brutos al mes en 12 pagas (el importe de las extra si las hubiera también está condicionado por la aplicación de un expediente de regulación) y estamos en un ERTE que ha reducido nuestra jornada laboral un 50% durante tres meses, para establecer la nomina de un mes de vacaciones tendríamos que hacer una serie de cálculos.
Primero, hay que saber qué parte de nuestro salario mensual va destinada a pagar nuestras vacaciones. Es decir, dividir entre 12 el salario mensual. En este caso el resultado sería de 83,3 euros por mes.
Después hay que calcular cuánto suma el período trabajado sin reducción, así que hay que multiplicar 83,3 por nueve (749,9 euros).
Por otra parte, hay que saber también cuánto suman los tres meses del ERTE (83,3 multiplicado por tres, que son 249,9) y aplicarles la reducción del 50% por las horas no trabajadas. En este caso, nos quedamos con 124,95 euros.
A continuación hay que sumar ambos resultados (749,9 y 124,95), de modo que durante los meses de vacaciones los 1.000 euros del salario bruto original quedarían reducidos a 874,8.
¿Qué pasa si las vacaciones llegan cuando aún estamos en ERTE?
Quienes aún estén en ERTE pueden encontrarse con que el parón obligatorio de los expedientes de regulación temporal de empleo se solape con las vacaciones, que bien podían estar ya programadas antes de la declaración del Estado de Alarma. Si es así, hay que tener claro que los días que estemos incluidos en el ERTE no cuentan nunca como jornadas de descanso y que, salvo en algunas excepciones, la empresa no puede obligar al trabajador a respetar ese calendario previo a la Covid.
De hecho, para solucionar estos conflictos hay dos soluciones y la primera pasa precisamente por renegociar el período de vacaciones. Eso sí, este nuevo tiempo de asueto será más corto que el previsto originalmente porque, como ya hemos dicho, los días no trabajados por estar ERTE no generan nunca derecho a vacaciones.
Las nuevas fechas han de ser consensuadas, aunque si por necesidades de producción, imposibilidad de hacer frente a contrataciones para realizar sustituciones o porque se acabe el año (las vacaciones deben disfrutarse dentro del año natural) no es posible llegar a un acuerdo la empresa puede intentar establecer el nuevo calendario unilateralmente. En este caso, el trabajador puede pedir que sean los tribunales quienes tomen la decisión final (sin recurso) a través de un procedimiento sumario y preferente. Si opta por recurrir, tiene 20 días para hacerlo. Este plazo empieza a contar desde que se notifican las nuevas fechas de vacaciones o, en caso que de que aún no se haya concretado el calendario, dos meses antes del inicio del período de descanso. Recordemos que el mismo artículo del Estatuto de los Trabajadores que establece que el período mínimo de vacaciones es de 30 días también señala que las fechas deben ser comunicadas al trabajador con al menos dos meses de antelación antes de su disfrute.
La segunda opción posible es respetar el calendario inicialmente aprobado dejando de aplicar el ERTE al trabajador durante el período vacacional. Finalizado el descanso volvería a estar en ERTET. Si se escoge esta solución, tiene que cobrar su salario habitual y la empresa hacerse cargo de nuevo de toda su cotización.
En el supuesto de que la empresa apruebe el ERTE mientras estamos de vacaciones, éstas quedan automáticamente interrumpidas y sólo contarán como días consumidos los previos al expediente de suspensión. El resto se recuperará a través de cualquiera de las dos opciones anteriores.
Fuente: Iratxe Bernal, El Correo
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