19 Ene ¿Pueden despedir a un trabajador por no ponerse la vacuna contra el Covid-19?
El debate está abierto desde antes que los países de la Unión Europea diseñaran sus respectivas hojas de ruta para vacunar a su población. En ese momento, Christa Schweng, presidenta del Comité Económico y Social Europeo (CESE), avivó aún más la controversia cuando subrayó que la inyección no tendría que ser obligatoria porque «es un ataque y cada uno debe decidir individualmente si lo quiere o no para sí mismo». Pero también deslizó que podría darse el caso de que las empresas evitasen contratar a un trabajador que no quiere vacunarse contra el Covid-19: «Evidentemente, es posible. Como empresario, puedo elegir con quién firmo. El trabajador, por su parte, puede decidir si quiere trabajar (para la empresa) o no».
En este contexto incierto, donde entran en colisión derechos fundamentales del individuo y la obligación de la empresa a proteger la salud de su plantilla, ¿se podría despedir a los trabajadores que hubieran elegido libremente no vacunarse o dejar de contratar a aquellos candidatos que se negaran a hacerlo antes de su incorporación al puesto de trabajo? «De entrada y con la ley en la mano, una empresa no podría despedir a un trabajador que no quisiese vacunarse», aclara a este periódico Ana Gómez, presidenta de la Asociación Nacional de Laboralistas (Asnala). Pero, hay matices, que podrían dar un giro a ese planteamiento inicial.
Asegura esta abogada laboralista del despacho Ceca Magán que la orden empresarial podría tener legitimidad si se dieran una serie de condiciones: si así lo dispusiese una norma con rango legal proveniente del Ministerio de Sanidad y tras su publicación en el BOE. También, la empresa podría imponer la vacunación si por la actividad profesional (caso de los sanitarios) fuera irrazonable oponerse a ella. Y es que al amparo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, España prevé una serie de supuestos en los que la empresa puede imponer al trabajador unas determinadas medidas preventivas y la vacunación es una de ellas. Asimismo, existe otro supuesto en el que el trabajador también podría verse obligado a recibir la inmunidad. «Sería cuando para proteger al trabajador y a sus compañeros, la vacuna sea el medio más idóneo. Y eso no lo decide el empresario unilateralmente, sino que lo determinan los especialistas en medicina del trabajo a la luz de la evaluación de los riesgos a los que está sometida la plantilla». Desde este punto de vista, apunta Gómez que habrá casos en los que este supuesto no encajará, pero sí en una gran mayoría, «porque se está viendo que el virus es muy contagioso y la vacuna puede frenarlo».
Esta especialista explica que cuando la vacunación sea una realidad para la mayoría de la población y una empresa contemple en su Plan de Riesgos Laborales (documento que elabora un equipo de especialistas en medicina del trabajo) la inyección como medida de prevención, entonces un trabajador que se negara a ponérsela sí podría ser sancionado. Pero, la pregunta es recurrente: ¿se podría despedir en ese caso? «Siempre matizo que el despido es una sanción, pero es la más grave, y nuestra ley exige que para echar a un empleado la sanción debe ser grave y culpable y estos dos condicionantes puede que no puedan aplicarse automáticamente si se niega a ponerse la vacuna», detalla. En este sentido, puede darse el caso de que la negativa del empleado esté justificada y, por tanto, el empresario no podría despedirlo, o sí, a riesgo de que se considerase despido improcedente.
Aspirante al puesto
En el caso de que la empresa solicitara a un aspirante a un puesto de trabajo un certificado de que está vacunado, podría entrar en colisión con varios derechos fundamentales. Por un lado, el derecho a la integridad física, porque cada persona puede decidir sobre su propio cuerpo y la vacuna es una injerencia en él; el derecho a la intimidad, muy ligado al primero, y, además, vulneraría la Ley de Protección de Datos.
Sin embargo, según la abogada, cuando una empresa quiere contratar a alguien y tiene recogido en su política de prevención la obligación de vacunación, lo que no puede hacer es tratamientos diferentes. «A día de hoy, no me consta que ninguna empresa lo tenga ya contemplado pero, si en un futuro, alguna estableciese como requisito de contratación que el aspirante esté vacunado, porque esta medida de salud está contemplada en su Plan de Prevención de Riesgos laborales, entonces tendría que vacunarse para bien de él y del resto de la plantilla. Creo que sería algo lícito, aunque llegado el caso podría ser un tribunal el que interpretara la validez de estos requisitos de contratación dada su litigiosidad», advierte.
En cualquier caso, hay jurisprudencia al respecto. La vacunación en España es voluntaria, sin embargo, hay un antecedente jurídico en el que en un contexto de brote epidémico, se obligó a vacunar. Así lo dictaminó el Juzgado Contencioso Administrativo 5 de Granada en una sentencia sin precedentes en noviembre de 2010. En ese momento, se ordenó la vacunación forzosa de 35 menores a los que sus padres no querían inmunizar y accedió a la petición de la delegación de Salud de la Junta de Andalucía que solicitó medidas al juzgado para frenar el brote de sarampión detectado en un colegio granadino.
«En ese momento, el tribunal se inclinó por los derechos del colectivo y no del individuo. Marcó una línea para dar seguridad jurídica. Tanto el sarampión como el Covid-19 son enfermedades muy contagiosas y, por tanto, ¿por qué iba a cambiar la doctrina? Con ese precedente y en el contexto de esta pandemia, creo que sería lícito que una empresa impusiese la vacunación como requisito de contratación», zanja Gómez.
Fuente: Susana Zamora, Diario Sur
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