¿Pueden bajarme el sueldo en el trabajo por una crisis económica? Esto dice la ley

14 Oct ¿Pueden bajarme el sueldo en el trabajo por una crisis económica? Esto dice la ley

El coronavirus se ha cobrado más de un millón de vidas y, de forma oficial, hay más de 41 millones de casos en todo el mundo, de los que más de un millón están en España.

No obstante, más allá de las trágicas cifras de fallecidos, la pandemia está generando una complicada y dura crisis económica que ya ha dejado a millones de personas sin empleo en decenas de países.

Los gobiernos se debaten entre la espada y la pared: apostar por la salud o hacerlo por la economía. Actualmente, miles de familias en nuestro país viven una situación extrema, ya que las pocas ofertas de trabajo existentes han bajado los salarios que ofrecen.

De hecho, con motivo de esta crisis económica, las empresas están tratando de reducir al máximo posible todos los costes. Los ingresos han disminuido radicalmente y en muchos casos no se está facturando nada. Ahora bien, ¿me pueden bajar el sueldo?

Rebaja de costes

Una bajada de salario de forma unilateral por la empresa se conoce como «modificación sustancial de las condiciones del contrato de trabajo». Entre los planes de rebaja de costes de una empresa se encuentra uno fundamental: el coste laboral.

Por un lado, las empresas empiezan a reducir plantillas, ya sea mediante despidos individuales o recurriendo a la figura del Expediente de Regulación de Empleo (ERE).

Por otro lado, estas entidades tratan de reducir los salarios de los trabajadores que permanecen en la plantilla.

Sin embargo, a pesar de que en ocasiones se dan estas situaciones, las empresas están obligadas a pagar al trabajador la cantidad estipulada en el contrato, respetando así la normativa laboral y el convenio colectivo aplicable.

No obstante, existen ocasiones excepcionales en las que la empresa tiene la posibilidad de bajar el sueldo a los trabajadores si concurren una serie de motivos económicos, técnicos, organizativos o productivos, según lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores

De acuerdo con el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, la dirección de una empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

En este contexto, tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afecten a las siguientes materias:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

Esto implica que solo se le podrá bajar el sueldo a aquellos trabajadores que cobren por encima del Convenio, pudiendo rebajarse hasta lo dispuesto en éste. El salario del trabajador será el modificado hasta que se pacte una posible subida porque la medida es definitiva.

En consecuencia, la empresa tiene el deber de informar de la decisión de bajar el sueldo con 15 días de antelación a su entrada en vigor y, a pesar de que el estatuto no lo indica, la jurisprudencia exige que se lleve a cabo por escrito.

Ahora bien, ¿qué puede hacer el trabajador cuando se enfrenta a este tipo de situación?

Qué puedo hacer si me van a bajar el sueldo

Una vez notificado, el trabajador tiene tres opciones:

• Aceptar la modificación.
• Seguir trabajando e impugnar ante la jurisdicción social la decisión de bajar el sueldo: hay un plazo de 20 días hábiles a partir del día en el que se ha recibido la notificación. En caso de que el trabajador gane el juicio, el empresario debe pagar los daños y perjuicios ocasionados, así como la diferencia salarial.
• Solicitar a la empresa la extinción de la relación laboral: en este supuesto, el trabajador tiene derecho a que la empresa le abone una indemnización de 20 días por cada año trabajado, con un máximo de nueve meses. En caso de que se haya trabajado menos de un año, se prorratearían los meses trabajados para su cálculo.

En cualquier caso, el trabajador tiene derecho a cobrar el paro y el finiquito.

Fuente: Onda Cero

Imagen: Unsplash