Las empresas ya no pueden firmar contratos por obra y servicio con sus trabajadores

04 Abr Las empresas ya no pueden firmar contratos por obra y servicio con sus trabajadores

La reforma laboral que el Gobierno aprobó a finales del año pasado con el beneplácito de los sindicatos y la patronal entró el pasado viernes plenamente en vigor. El Ejecutivo estableció en su momento un periodo transitorio (‘vacatio legis’) de tres meses para que las empresas pudieran adaptarse a la nueva norma, aunque solo en materia de contratación temporal. El resto de medidas ya están activas desde el pasado 31 de diciembre, cuando se publicó en el BOE.

Así, desde el 1 de abril las compañías ya no pueden suscribir ningún contrato por obra y servicio. De enero a marzo aún lo podían hacer –con la legislación de 2021 en la mano–, aunque con una duración máxima de seis meses. A partir de ahora, estas serán las grandes nuevas modalidades.

Con la nueva norma, los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido. También en el sector de la construcción en los casos en que tengan por objeto tareas o servicios cuya finalidad y resultado estén vinculados a obras. Una vez finalizada, deberá ofrecer una propuesta de recolocación. Si el trabajador la rechaza o no hay posibilidad de recolocación, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del 7% del sueldo.

Se permiten solo por dos causas muy definidas: circunstancias de la producción y sustitución. En el primer caso, se establecen dos submodalidades:se utilizará para cubrir los incrementos ocasionales e imprevisibles así como para las oscilaciones de la producción que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos del fijo-discontinuo. Las vacaciones se incluyen dentro de estas oscilaciones. Su duración será de hasta seis meses, ampliables a un año si se pacta en el convenio.

La segunda submodalidad es para atender a las situaciones ocasionales previsibles y con una duración reducida y delimitada. Se podrá contratar, pero se limita este contrato por empresa a 90 días al año, y nunca de manera continuada.

El otro motivo por el que una empresa puede firmar contratos temporales es para sustituir a trabajadores que estén de baja o en excedencia. Este contrato también es válido para cubrir vacantes durante un proceso selectivo, aunque en este caso la vigencia máxima será de tres meses.

Pretende erigirse como la alternativa al vacío generado por la supresión del temporal de obra y servicio. Los trabajadores sujetos tendrán asignadas tareas de carácter estacional pero computarán como indefinidos.

Así, se podrán concertar para la realización de trabajos estacionales o vinculados a actividades de temporada o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

También estarán destinados a la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad. La antigüedad se calcula atendiendo a toda la duración de la relación laboral en aspectos como la promoción económica y profesional y según el tiempo de servicios efectivamente prestados.

Habrá de dos tipos: el de formación en alternancia, que es el modelo ideado para aquellos que quieran compaginar el trabajo con los estudios. No existe límite de edad pero la duración debe oscilar entre los tres meses y los dos años.

La jornada laboral no podrá superar el 65% durante el primer año y el 85% en el segundo, con una retribución no inferior al 60% y al 75%, respectivamente. La otra vía es el contrato para obtención de la práctica profesional y se dirige a quienes tengan título universitario o FP.

Fuente: Lucía Palacios, La Verdad