10 Mar La sobrecarga laboral y la solicitud de extinción indemnizada del contrato
La STSJM de 16 de junio de 2020, entiende que la excesiva carga de trabajo que debía soportar el trabajador en el desarrollo de su puesto de trabajo constituye un incumplimiento muy grave de las obligaciones empresariales en materia de prevención de riesgos laborales, y que legitima al trabajador para extinguir el contrato de trabajo con una indemnización de 33 días por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades.
En este sentido, el Estatuto de los Trabajadores, concretamente en su artículo 50.1.c), contempla la posibilidad de extinción por voluntad del trabajador con fundamento en un previo incumplimiento empresarial, teniendo el trabajador derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente, de conformidad con el apartado segundo del mismo precepto.
La mencionada sentencia, tiene como objeto la demanda de extinción interpuesta por un trabajador, que ejercía sus funciones en la empresa demandada como gerocultor durante el turno de tarde. La parte actora solicita la resolución del contrato, alegando una modificación sustancial de las condiciones sin fundamento y sin observar los trámites legales, al haber variado el horario del turno de tarde, así como la modificación del sistema de trabajo y rendimiento, y el acoso y vulneración de derechos fundamentales, por la incoación de expedientes disciplinarios contra el actor y falta de condiciones dignas que le han provocado un cuadro de ansiedad y bajas médicas.
Respecto a los detalles del caso, cabe destacar que el trabajador prestaba sus servicios en el turno de tarde, con una plantilla de 12 a 14 trabajadores, siendo el número habitual de residentes aproximadamente de 170 personas. Consta acreditado, que la empresa mantuvo varias reuniones con el comité de empresa, en las que se puso de manifiesto la falta de personal y la sobrecarga laboral de los trabajadores de la residencia. Asimismo, también queda acreditado que se incoaron tres expedientes sancionadores contra el actor por infracciones no cometidas, y se declara probado que el trabajador sufrió sucesivas crisis de ansiedad, que determinaron diversas bajas por incapacidad temporal.
La sentencia, en su fundamento derecho segundo, ahonda sobre la posible existencia de acoso y vulneración de derechos fundamentales, por la incoación de expedientes disciplinarios y falta de condiciones dignas, que le provocaron al trabajador un cuadro de ansiedad y bajas médicas. La sentencia rechaza la existencia de acoso moral por parte de la empresa, al entender que no existen indicios de que la empresa demandada haya pretendido lesionar la integridad física y moral del trabajador, faltando el elemento intencional de vejar o humillar, no teniendo los hechos alegados por la actora entidad suficiente para concluir un ánimo persecutorio por parte de la empresa.
Sin embargo, la sentencia discrepa con la magistrada a quo, al entender que, pese a que no haya existido acoso como tal de conformidad con la doctrina relativa al acoso moral en el trabajo, “ello no obsta a que pueda apreciarse la existencia de un trato degradante o lesivo de la integridad física y moral del trabajador por el defectuoso ejercicio, abusivo o arbitrario, de las facultades empresariales”. Haciendo hincapié en la importancia de discernir entre lo es que propiamente hostigamiento psicológico, en el que se agreden derechos fundamentales de la persona, con el defectuoso ejercicio de las facultades empresariales, que se limita a afectar estrictos derechos laborales.
Así bien, el Tribunal Superior de Justicia, tal y como se ha avanzado en el primer párrafo, estima la demanda interpuesta por el trabajador, pese a no apreciar una intención o motivación de perjudicar al trabajador, declarando extinguida la relación laboral y condenando a la empresa a abonar al trabajador la indemnización correspondiente al despido improcedente.
El Tribunal llega a dicha conclusión, “al entender que la carga de trabajo del actor superaba en mucho más del doble la que la normativa vigente establece ha de observarse en la prestación del servicio, lo que determina que al estrés inherente a su profesión, se añada la grave situación de carencia de personal que dificulta en grado suma su desempeño, debiéndose tener en cuenta que […] no cabe dejar algunas tareas sin realizar porque ello redunda en la salud de los ancianos. […] que no solo entraña un grave riesgo para los residentes y un maltrato a los mismos, sino que, además, someter al trabajador que ha de prestarlos a una presión de carga de trabajo cuatro veces superior a la que corresponde, es un trato absolutamente degradante para éste, totalmente incumplidor de las obligaciones empresariales de prevención de riesgos, al ser manifiestamente deficiente la organización y las condiciones de trabajo”.
Por todo ello, y habiendo quedado probada la lesión de la integridad física y moral del trabajador, que se ha visto efectivamente lesionado al sufrir sucesivas crisis de ansiedad, el tribunal admite la existencia de un incumplimiento muy grave de las obligaciones empresariales en materia de prevención de riesgos, y que vulnera el art. 15 de la Constitución, precepto que consagra el derecho a la integridad física y moral.
En conclusión, la sobrecarga laboral puede facultar al trabajador para solicitar la extinción indemnizada de su contrato de trabajo, siendo necesario que concurra el requisito de gravedad en el incumplimiento empresarial. En el supuesto examinado, la sentencia considera que sí procede la extinción indemnizada del contrato, destacando que el defectuoso ejercicio de las facultades empresariales y la deficiente organización y condiciones de trabajo se prolongaron durante meses, sin que la empresa procediera a cubrir la plantilla, que era claramente insuficiente para poder atender a todos los residentes del centro. Lo anterior, como ya se ha indicado, puede suponer un incumplimiento muy grave de las obligaciones empresariales en materia de prevención de riesgos laborales, máxime cuando la sobrecarga laboral entraña un grave riesgo para la salud del trabajador.
A tenor de lo expuesto, deberá atenderse a la magnitud del incumplimiento y si éste reviste la suficiente gravedad (todo ello teniendo en cuenta la prolongación en el tiempo del incumplimiento empresarial, los riesgos que entraña para la persona trabajadora o los daños que ha podido ocasionar para la integridad física o moral del afectado) para determinar si es posible la extinción indemnizada del contrato por iniciativa del trabajador.
Fuente: Montse Rodríguez Viñas, ElDerecho.com
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